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11/10/2013
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La Cour de Justice de l'Union européenne ouvre la boite de Pandore de l'emploi des langues dans les relations sociales


Jurisprudence - Généralités

Libre circulation des personnes - Travailleurs - Contrat de travail - Formation - Emploi des langues - Obligation de rédiger les contrats de travail à caractère transfrontalier dans la langue officielle d'une entité fédérée - Violation .

1. L'arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne du 16 avril 2013 concerne un décret qui a fait couler énormément d'encre dans les années septante à quatre- vingt. Il s'agissait d'un décret de combat qui visait à contraindre employeurs et
travailleurs à user, dans le plus grand nombre de situations possibles, du néerlandais dans leurs relations sociales. Plus particulièrement, tout travailleur occupé en région de langue néerlandaise ou employé par une entreprise dont le siège d'exploitation y était situé devait voir sa relation de travail réglée exclusivement en langue néerlandaise. À la suite d'arrêts de la Cour de cassation et d'une réplique vigoureuse de la Communauté culturelle française, la Cour constitutionnelle, par des arrêts de principe du 30 janvier 1986 [1], a éteint toute polémique. Il a été décidé, en effet, que le seul critère de rattachement admissible était le siège d'exploitation de l'entreprise. Depuis lors, le débat semblait clos. Est-il réactivé par l'arrêt du 16 avril 2013 [2] ? Il pourrait constituer un tournant juridique important dans la législation relative à l'emploi des langues en matière de relations sociales si le législateur flamand, contraint de revoir sa copie, repensait, à cette occasion, partiellement ou totalement cette législation.
Après avoir rappelé la législation flamande en matière d'emploi des langues dans les relations sociales (I), nous examinerons les modifications qui devront y être apportées afin de la conformer au droit de l'Union européenne (II) et la manière dont le législateur flamand pourrait modifier sensiblement les règles actuellement applicables (III).
I. Le décret de septembre
2. En région de langue néerlandaise, l'emploi des langues en matière sociale est régi par le décret du Conseil culturel de la Communauté flamande du 19 juillet 1973 réglant l'emploi des langues en matière de relations sociales entre employeurs et travailleurs, ainsi qu'en matière d'actes et de documents d'entreprise prescrits par la loi et les règlements. Ce décret a été publié au Moniteur belge le 6 septembre 1973, de sorte qu'il est communément appelé « décret de septembre » [3].
Il s'applique à tous les employeurs et entreprises dont le siège d'exploitation est sis dans la région de langue néerlandaise [4]. Il leur impose l'utilisation du néerlandais dans leurs relations sociales avec les travailleurs - relations sociales qui comprennent, en vertu de l'article 4 du décret, les contacts individuels et collectifs entre les employeurs et les travailleurs, tant oraux qu'écrits, qui ont un rapport direct ou indirect avec l'emploi - et dans les actes et documents prescrits par la loi.
On peut notamment citer, comme exemple de « relations sociales », les échanges entre l'employeur et le travailleur lors de l'assemblée générale extraordinaire, les communications de service, les ordres, les formations, une procédure disciplinaire ou encore un entretien de sollicitation [5]. Il est, par ailleurs, impossible de dresser une liste exhaustive des actes et documents prescrits par la loi et des documents destinés au personnel. « C'est pourquoi nous nous limiterons ici à quelques exemples des principaux documents visés : ordres de services ; communications et instructions au personnel, consignes de sécurité ; conventions collectives de travail ; règlements de travail et polices ; carte d'identité sociale délivrée par le Fonds de sécurité d'existence, contrats de travail individuels et clauses qui en font parties ; lettre de préavis émanant de l'employeur ; (...) ; documents de demande de vacances ; certificat médical en cas d'accident de travail ; (...) ; lettre recommandée ; (...) ; licenciement pour motif grave (...) » [6].
L'article 5, alinéa 2, du décret prévoit que l'employeur doit joindre aux avis, communications, actes, certificats et formulaires destinés au personnel, une traduction dans une ou plusieurs langues, lorsque la composition du personnel le justifie et à la demande unanime des délégués-travailleurs du conseil d'entreprise ou, à défaut de conseil d'entreprise, à la demande unanime de la délégation syndicale ou, à défaut des deux, à la requête d'un délégué d'une organisation syndicale représentative.
En application de l'article 10 de ce décret, les documents ou actes contraires aux dispositions du décret sont frappés d'une nullité absolue, constatée d'office par le juge et qui s'applique avec effet rétroactif. En application de l'article 10, alinéa 5, cette sanction ne peut néanmoins porter préjudice au travailleur.
Les articles 11 et 12 du décret de septembre prévoient, quant à eux, l'infliction d'une amende administrative ou de sanctions pénales (emprisonnement de huit jours à un mois et/ou à une amende de 26 à 500 euros) en cas de méconnaissance des dispositions du décret.
II. La portée de l'arrêt de la Cour de justice de l'Union
européenne du 16 avril 2013
3. Avant d'examiner les conséquences qu'aura ou que pourrait avoir l'arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne du 16 avril 2013, il convient d'en indiquer la portée.
Tout d'abord, il ne concerne que les situations d'emploi à caractère transfrontalier. Ses enseignements ne peuvent, par conséquent, a priori pas être transposés aux situations de droit purement internes, dans lesquelles, par exemple, un travailleur belge francophone travaillerait pour un employeur dont le siège d'exploitation est établi en région de langue néerlandaise. Néanmoins, comme l'expose Frédéric
Gosselin, l'évolution récente de la jurisprudence européenne « semble amorcer un revirement tendant à admettre que le droit européen puisse être invoqué même dans des situations purement internes (C.J.U.E., arrêt du 5 mai 2011 [7], en cause Mc Carthy, C-434/09, point 46 ; C.J.U.E., arrêt du 8 mars 2011 [8], C-3409, Riuz Zambrano, point 42) » [9].
Soulignons également que, bien que la question préjudicielle posée à la Cour visait à apprécier la conformité de l'obligation de rédiger en néerlandais « tous les documents relatifs à la relation de travail » avec l'article 45 T.F.U.E., celle-ci a limité son analyse au contrat de travail.
Il convient donc de déterminer si les enseignements de cet arrêt peuvent être appliqués aux documents relatifs à la relation de travail autres que le contrat de travail ou aux actes juridiques en vertu desquels des personnes peuvent être assimilées à des « travailleurs » au sens du décret de septembre, en application de son article 1er, alinéa 2, 1° (III).
III. Les conséquences de l'arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne du 16 avril 2013 pour le législateur
flamand [10]
4. L'arrêt de la Cour de justice impliquera une modification des règles du décret de septembre régissant, à tout le moins, l'emploi des langues dans la rédaction des contrats de travail présentant un caractère transfrontalier.
La Cour expose, à cet égard, que le premier but poursuivi par le législateur flamand, à savoir la protection de la langue néerlandaise, peut être atteint par des mesures moins extrêmes que celles aujourd'hui prévues. Elle estime ainsi qu'une réglementation qui imposerait l'usage du néerlandais pour les contrats de travail transfrontaliers, mais qui permettrait également d'en établir une version « faisant foi », dans une langue connue de toutes les parties, serait à même de garantir le but poursuivi par ladite réglementation, tout en étant moins attentatoire à la liberté de circulation des travailleurs.
Si le législateur flamand devait modifier le décret de septembre dans le sens suggéré par la Cour, il devrait préciser la portée juridique exacte de la traduction du contrat de travail « faisant foi » et régler la question de savoir quelle version du contrat de travail devrait primer en cas de conflit entre les deux versions linguistiques.
5. La Cour ne définit malheureusement pas ce qu'elle entend par « une traduction du contrat de travail faisant foi ». Conformément au droit commun, il ne peut donc s'agir que d'une traduction du contrat de travail dont le contenu a force probante.
6. Si tel est le cas, la version traduite du contrat de travail devrait primer sur sa version néerlandaise en cas de conflit entre ces deux versions. En effet, d'une part, elle aurait force probante, et, d'autre part, le consentement libre et éclairé des contractants reposerait effectivement sur cette version du contrat. Seule celle-ci traduirait la volonté réelle des parties [11].
Nous ne pouvons, à cet égard, partager le raisonnement d'A. Defossez selon lequel la primauté de la version traduite du contrat de travail remettrait en cause l'objectif de protection linguistique postulé par le décret de septembre. À notre estime, cet objectif ne serait remis en cause que si le décret était modifié en ce sens qu'il n'imposerait plus de version néerlandaise du contrat. Tel n'est pas le cas dans l'hypothèse ici envisagée puisqu'une version néerlandaise du contrat serait toujours imposée. La primauté de la version traduite du contrat de travail permettrait, en outre, de poursuivre les deuxième et troisième buts du décret, à savoir la facilitation des contrôles administratifs et la protection sociale du travailleur [12].
Reconnaître la primauté de la version traduite du contrat de travail en cas de discordance entre celle-ci et la version néerlandaise serait, par ailleurs, conforme au raisonnement de la Cour, qui accorde une place primordiale à la protection de la formation du consentement libre et éclairé du travailleur et de l'employeur, mis sur un pied d'égalité à cet égard [13].
7. Dès lors que, en vertu de l'article 1er, alinéa 3, 1°, du décret de septembre, « les personnes qui, autrement qu'en vertu d'un contrat de travail, fournissent des prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne, ou qui fournissent des prestations de travail à des conditions de même nature que celles d'un contrat de travail » sont assimilées aux travailleurs pour l'application de ce décret, il s'indiquerait que la possibilité de rédaction d'une version de l'acte juridique en vertu duquel ils fournissent des prestations dans une langue comprise par les deux parties soit étendue à cette situation particulière.
8. Bien que la Cour n'ait pas examiné la question de la langue dans laquelle doivent être rédigés les autres documents et actes que le contrat de travail, le législateur devra se pencher sur cette question lors de la modification du décret de septembre.
Le raisonnement de la Cour pour imposer la possibilité de rédiger une version du contrat dans une langue comprise par les deux parties s'appuie sur sa volonté de préserver la formation d'un consentement libre et éclairé entre parties contractantes. Si cette nécessité est particulièrement prégnante en ce qui concerne la conclusion du contrat de travail, qu'en est-il en ce qui concerne l'établissement d'autres types de documents ? À notre sens, la prise de connaissance d'autres documents que le contrat de travail peut influencer directement le consentement des parties. L'on pense notamment au règlement de travail d'une entreprise : son contenu peut directement influencer la décision d'un travailleur de travailler au sein d'une entreprise et de contracter un contrat de travail ou un autre type de contrat. La rédaction de certains documents autres que les contrats de travail dans une langue comprise des deux parties paraît même, dans certains cas, indispensable : comment le travailleur pourrait-il exécuter une directive qui lui est donnée par son employeur ou son supérieur hiérarchique si celle-ci est formulée dans une langue qu'il ne comprend pas ? Comment les droits de la défense d'un travailleur pourraient-ils être respectés dans le cadre de procédures internes - procédure disciplinaire, procédure d'évaluation, procédure de promotion, etc. - si celles-ci sont menées dans une langue qu'il ne comprend pas ?
Il s'indique de faire preuve de cohérence : le décret de septembre prévoit, en théorie, une obligation linguistique et un régime de sanctions strict réprimant la violation de cette obligation (nullité des actes et documents, amendes administratives, sanctions pénales). Dans la pratique, on imagine mal que l'obligation linguistique portée par le décret de septembre soit systématiquement respectée et que le régime de sanctions soit automatiquement appliqué.
Ceci laisse donc à penser que la législation actuelle n'est pas adaptée aux réalités pratiques de la vie professionnelle et qu'elle doit, en conséquence, être modifiée, soit par une modification de l'obligation linguistique qu'elle fixe, soit par une modification du régime de sanctions, soit par les deux.
Une modification de l'obligation linguistique et du régime de sanctions fixés par le décret de septembre devrait, à notre estime, être privilégiée. L'obligation linguistique posée par ce décret devra, en effet, en tout état de cause, faire l'objet d'une modification, du moins afin de prévoir la possibilité de traduire les contrats de travail transfrontaliers et les contrats ou actes transfrontaliers en vertu desquels les personnes assimilées aux travailleurs au sens du décret de septembre exercent leur activité professionnelle. Le législateur pourra également, s'il l'estime opportun, prévoir une possibilité de traduction des actes et documents autres que ceux précités. Il devrait, en effet, garder à l'esprit la nécessité d'une bonne compréhension de certains de ces documents par le travailleur, d'une part, et l'impossibilité pratique pour les employeurs de procéder à la traduction « faisant foi » de tous les actes et documents, d'autre part. Il reviendra, enfin, au législateur, et l'enjeu est essentiel, de déterminer s'il entend étendre les modifications du décret qu'il effectuera aux situations de droit purement internes.
9. La modification de l'obligation linguistique fixée par le décret de septembre serait également une occasion idéale de repenser le régime de sanctions applicable en cas de méconnaissance de celle-ci, qui est inutilement sévère [14]. Rappelons, en effet, qu'outre le fait que les documents et actes qui ne sont pas rédigés en néerlandais peuvent être frappés de nullité absolue, la méconnaissance du décret de septembre peut entraîner l'infliction à l'employeur, ses préposés ou ses mandataires, soit d'amendes administratives, soit de poursuites pénales pouvant mener à des peines d'emprisonnement de huit jours à un mois et/ou à une amende de 26 à 500 euros.
Un tel système de sanctions est, tout d'abord, irrationnel : dans un but de protection de la langue néerlandaise, un employeur pourrait être condamné à une peine d'emprisonnement ou à une amende pour s'être adressé à un travailleur dans une langue qu'il comprend et qui n'est pas le néerlandais ou pour avoir mené une procédure interne à l'égard d'un travailleur dans une langue qu'il comprend. Certes, de telles sanctions poursuivent indubitablement le but de protection de la langue que s'est imposé le législateur flamand - ou s'agirait-il plutôt de l'éradication de l'utilisation des langues autres que le néerlandais ? -. Elles sont cependant susceptibles de s'opposer au second but poursuivi par le législateur, à savoir la protection sociale du travailleur, puisque celui-ci pourrait se voir adresser des informations primordiales dans une langue qu'il ne comprend pas.
Admettre de telles sanctions paraît, ensuite, inadmissible sur le plan des principes. À l'heure de la mondialisation et de l'internationalisation des échanges, il n'est pas concevable d'interdire à un employeur de parler une autre langue que le néerlandais dans le cadre de rapports sociaux, et d'encourir de ce fait des poursuites pénales, avec le caractère infâmant que cela implique. Il en va d'autant plus ainsi que le but inavoué du législateur était d'éradiquer l'usage du français en région de langue néerlandaise et que, dans la réalité actuelle, c'est l'usage de l'anglais qui est ainsi stigmatisé.
Enfin, la seule sanction de la nullité des documents et actes qui ne sont pas à tout le moins rédigés en une version néerlandaise nous paraît, en l'espèce, suffisante à poursuivre les buts que s'est assignés le législateur [15].
10. Le législateur flamand sera donc à la croisée des chemins. Pourra-t-il s'émanciper des angoisses qui avaient conduit à l'adoption du décret de septembre ? Pourra-t-il prendre en considération l'évolution du monde des affaires qui s'accommode mal de l'usage exclusif du néerlandais sur une portion réduite du territoire européen ou mondial ?
Quoi qu'il en soit, nonobstant la portée très limitée de son arrêt, la Cour de justice de l'Union européenne a ouvert la boîte de Pandore. En effet, il y a quelque aberration à ne protéger que les travailleurs transfrontaliers des excès de la législation flamande. Même si les travailleurs nationaux n'en tirent en apparence aucun bénéfice, ils savent lire et comprendre les termes de l'arrêt et pourront mesurer qu'eu égard aux mêmes principes, ils devraient bénéficier d'une égale protection. Celle-ci ne trouverait pas son fondement dans l'article 45 du T.F.U.E., mais dans la Constitution belge elle-même. Son article 191, norme de contrôle de la Cour constitutionnelle, exige un traitement égal des Belges et des étrangers, et ce au bénéfice des étrangers. Les articles 10 et 11 de la Constitution consacrent, quant à eux, l'égalité entre les Belges. L'ensemble de ces dispositions, combiné à l'enseignement de l'arrêt commenté, autorisent, nous semble-t-il, les travailleurs belges à exiger une protection identique à celle reconnue aux travailleurs transfrontaliers. C'est à la Cour constitutionnelle qu'ils devront s'adresser. Et celle-ci comprendra alors que toute paix est précaire, en ce compris celle issue de ses arrêts du 30 janvier 1986.

 


[1] C.A., arrêts n° 9 et 10 du 30 janvier 1986.
[2] Sur cette problématique, voy. M. Uyttendaele, « Existe-t-il un droit interrégional privé en Belgique ? »,
Mélanges offerts au professeur Raymond Vander Elst, Nemesis, 1986, pp.785 à 799.
[3] M. Mahieu, « Les décrets linguistiques devant la Cour d'arbitrage », J.T., n° 5374, 1986, p. 209.
[4] Une tendance largement minoritaire de la jurisprudence estime néanmoins que le décret de septembre s'applique sans restriction aux travailleurs (C. trav. Bruxelles, 15 mars 2010, J.T.T., 2010, p. 234) ; sur la question de l'application de la législation en matière d'emploi des langues aux travailleurs, voy. L. Konings, « L'emploi des langues dans les entreprises », In. Soc., 2013, n°10, pp. 16 à 17.
[5] L. Konings, op. cit., p. 14. On notera également que dans un arrêt n°72/95 du 9 novembre 1995, la Cour constitutionnelle est appelée à préciser sa jurisprudence dans le domaine de l'emploi des langues dans les relations sociales. Elle estime, en effet, que les offres d'emploi ne peuvent être considérées comme relevant des relations sociales. Il s'agit de simples annonces unilatérales et aucun lien individualisé n'existe encore à ce stade entre l'employeur et ceux qui sont susceptibles de répondre à ces offres. En revanche, elle intègre, dans les relations de travail, toutes formes de relations précontractuelles entre un employeur et des personnes qui, par définition, ne font pas encore partie de leur personnel puisqu'on se situe au stade de l'embauche. Autrement dit, la Cour constitutionnelle admet que soit imposée une langue déterminée pour les examens préalables à l'embauche, et ce dans une conception particulièrement extensive du concept de relations sociales (voy. Ch. Horevoets, « L'emploi des langues en matière sociale : un problème ancien, une solution classique », obs. sous C. A., n° 72/95 du 9 novembre 1995, R.B.D.C., 1996, pp. 179 et s.).
[6] L. Konings, op. cit., pp. 14-15.
[7] Cette revue, 2011, p. 1225, et obs. Th. Bombois.
[8] Cette revue, 2011, p. 1224.
[9] F. Gosselin, « Travail transfrontalier et emploi des langues : le décret flamand du 19 juillet 1973 viole le droit européen », JURA, www.legalworld.be
[10] La présente analyse se limite à exposer les conséquences qu'aura ou que pourrait avoir l'arrêt du 16 avril 2013 sur le décret de septembre, même si celui-ci pourrait également impliquer une modification du décret du Conseil de la Communauté française du 30 juin 1982.
[11] Sans pouvoir entrer dans les détails, on a ici un exemple frappant de la manière dont le législateur et les juridictions s'engluent dans des principes qui, plutôt que de viser à l'harmonie des relations entre parties, se fondent sur des présupposés idéologiques et sur la défense inconditionnelle d'une langue. N'eut-il pas été plus simple de prévoir que le contrat établi dans la langue comprise des deux parties fait foi, et qu'une simple traduction en néerlandais en est établie ?
[12] Dans la foulée de l'opinion exprimée dans la note précédente, une simple traduction en néerlandais du contrat conclu dans une autre langue remplirait pleinement les objectifs du décret, avec une sécurité accrue par toutes les parties. Celles-ci, en effet, auraient l'assurance que la version néerlandaise du contrat serait une traduction d'un texte négocié et bien compris par chacune d'elles.
[13] A. Defossez, « Arrêt " Las " : les règles relatives à l'emploi des langues à l'épreuve du droit de l'Union européenne », Journal de droit européen, mai 2013, n° 199, p. 190.
[14] G. Malfliet, « Emploi des langues dans les entreprises : quelques jugements récents », in Licenciement et démission, Kluwer, 2013, n° 6, p. 7.
[15] C'est d'ailleurs la solution retenue par le décret du Conseil de la Communauté française du 30 juin 1982 relatif à la protection de la liberté d'emploi des langues et de l'usage de la langue française en matière de relations sociales entre les employeurs et leur personnel ainsi que des actes et documents des entreprises imposés par la loi et les règlements.


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Date(s)

  • Date de publication : 11/10/2013

Auteur(s)

  • Minsier, P.

Référence

Minsier, P., « La Cour de Justice de l'Union européenne ouvre la boite de Pandore de l'emploi des langues dans les relations sociales », J.L.M.B., 2013/31, p. 1605-1611.

Branches du droit

  • Droit social > Emploi des langues en matière sociale
  • Droit international > Droit européen - Traité ue - Fonctionnement ue > Politique et actions internes de l'Union > Libre circulation des personnes, des services et du capital - art. 45-66 TFUE

Éditeur

Larcier

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