Jurisprudence - Contrat de travail
| I. |
Contrat de travail - Licenciement pour motif grave - Délai de préavis - Connaissance des faits - Activité concurrente - Propos injurieux - Preuve - Matières civiles - Admissibilité d'une preuve illicitement recueillie. |
| II. |
Vie privée - Protection de la vie privée. |
1. Le délai légal pour licencier pour motif grave prend cours à compter du jour où l'employeur a acquis avec une certitude suffisante la connaissance des faits.
L'audition de l'employé peut, indépendamment de son résultat, constituer une mesure permettant de maintenir ou non la conviction acquise par l'employeur.
Une preuve même illicitement recueillie par l'employeur à l'appui du licenciement pour motif grave ne doit pas nécessairement être écartée. Il revient au juge du fond d'apprécier si l'irrégularité commise entache la fiabilité de la preuve et porte atteinte au droit à un procès équitable. Le juge du fond apprécie également l'importance du caractère illicite de la preuve en regard des manquements commis par le travailleur.
2. La violation du droit au respect de la vie privée par l'employeur constitue une faute qui doit être réparée par l'octroi d'une somme évaluée en l'espèce à 1.500 euros.
L'exercice d'une activité concurrente, les injures et les propos diffamatoires constituent des fautes qui justifient un licenciement pour motif grave.
(M. / SA T. )
Vu le jugement contradictoire, rendu en cause d'entre parties par le tribunal du travail de Tournai le 8 mai 2009 ; ...
L'appelant a été occupé au service de la SA T en qualité de responsable de projets à dater du 9 janvier 2002, suivant contrat de travail à durée indéterminée.
Le 7 juillet 2004, son employeur lui adresse un avertissement dénonçant un manque de professionnalisme notamment au regard d'une prise de congé anticipée.
Dans un contexte que la cour examinera ci-après, il est procédé à un contrôle de différents éléments figurant sur son ordinateur professionnel.
Suite à ce contrôle et aux informations recueillies, l'employeur entend l'appelant le lundi 9 juillet 2007. Au terme de cette audition, l'administrateur délégué de la SA T. décide de suspendre le contrat de travail de l'intéressé jusqu'à nouvel ordre.
Par courrier recommandé du 11 juillet 2007, l'employeur notifie à l'appelant son licenciement pour motif grave, en ces termes :
« A.,
» Nous tenons par la présente à te faire savoir que nous avons décidé, après mûre réflexion, de rompre ton contrat de travail pour motifs graves au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail.
» Fin de la semaine dernière, nous avons été avisés d'un certain nombre de faits qui nous ont laissés assez perplexes eu égard à la sérieuse mise en garde de l'année passée.
» Vu ton ancienneté au sein de notre entreprise, nous avons souhaité t'entendre en tes moyens d'explications.
» Depuis ce lundi 9 juillet 2007, nous avons une connaissance effective et suffisante des faits qui, pris isolément ou conjointement, sont suffisamment graves et rendent immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail.
» La confiance qui doit présider aux relations contractuelles n'existe plus d'autant que tu nous as clairement menti.
» En effet, il ressort des éléments qui nous ont été communiqués et qui ont été recueillis incidemment vendredi dernier sur l'ordinateur de notre société qui t'était dévolu, que tu as injurié de manière récurrente ton employeur et/ou ses préposés, notamment par :
» - la rédaction d'un C 4 à l'attention de ton collègue T. pendant les heures de service, sur lequel tu as mentionné que ton employeur " n'a pas de raison sociale ", qu'il est " le plus con du monde et de loin ", que son code NISS est " gestapo ", que Monsieur F. est " Hitler ",...
» - La rédaction d'un pamphlet à l'encontre de notre directrice des ressources humaines, madame H. T. démontrant une volonté d'insubordination caractérisée à son égard ;
» - La rédaction d'un e-mail le 25 avril 2007 envoyé à quatorze heures cinquante-sept à .... dans lequel tu démontres un profond irrespect (termes d'ailleurs utilisés par toi-même in fine de ce mail) vis-à-vis de ta hiérarchie puisque tu parles d'elle en ces termes : « le foux 1/4 » en parlant de monsieur F., le général « bras cassés », le général « Pascal », le « grand bouzier », le général « le mielleux », ...
» La réitération de ce type de propos dans le temps démontre qu'il ne s'agit pas d'une simple forme d'humour comme tu le soutiens mais manifestement d'injures et d'insubordinations caractérisées vis-à-vis de ton employeur, d'autant qu'il ressort d'autres e-mail en notre possession que manifestement tu souhaites nous quitter depuis longtemps, ce que nous ignorions totalement.
» D'autre part, tu as travaillé pour ton propre compte auprès d'entreprises tierces après avoir notamment utilisé sur ton CV les références de nos clients importants que sont B. et M.
» Ceci est une violation caractérisée de l'article 10 du contrat qui nous lie.
» Il ressort ainsi d'un e-mail que tu as adressé le jeudi 26 avril à 9h54 de ton adresse chez T. ... : " salut Jeff, il n'y a pas de problèmes. Je suis simplement dans une période difficile où je désire partir de mon employeur actuel, et que c'est la période des choix. De plus, je travaille en parallèle en free lance pour des clients dans le nord de la France. Il me faut donc choisir sinon je ne vais pas tenir longtemps. (...) ".
» Tu as travaillé pour la société N. (voy. entr'autres ton e-mail du 2 mai 2007 adressé par l'entremise de ton adresse chez T. ... à monsieur S. Th.) et/ou pour des entreprises dénommées Y. et free-lance.
» En outre, tu as, à de multiples reprises, consacré ton temps de travail pour ton activité parallèle.
» C'est ainsi que sans être exhaustif, tu as adressé le 9 mai 2007 un e-mail à quinze heures quarante-huit à ... par lequel tu transmettais un cahier des charges et tu préparais tes prestations.
» Vendredi après-midi, poursuivant l'analyse de ton ordinateur P. D. a découvert de multiples autres e-mails dont notamment :
» - Le 18 janvier 2007 à dix-huit heures à ...
» - Le 19 janvier 2007 à dix-sept heures cinquante-quatre à ...
» Indépendamment du fait qu'il est inadmissible que tu consacres ton temps de travail payé par ton employeur à la création, au développement ou à l'entretien de ton activité personnelle, tu as enfreint notre règlement de travail et plus précisément son annexe 5 intitulée " police d'utilisation de l'e-mail et de l'internet au sein de l'entreprise " en utilisant notre matériel informatique, nos logiciels et l'adresse e-mail ... afin de développer ton activité professionnelle parallèle.
» Au demeurant, il est également précisé que tout e-mail à caractère illégitime ou/et contraire aux convenances et aux bonnes moeurs est strictement interdit.
» Ceci est d'autant plus inacceptable que :
» - le projet S. dont tu avais la charge est en déficit de près de 165.000 euros !
» - l'année dernière nous t'avions déjà mis en garde et t'avions laissé une chance de t'amender après avoir appris par F. L. que tu étais l'instigateur du projet H. (surfant sur le net, nous avions découvert que sous ce nom se cachait le développement d'une activité concurrente ou potentiellement concurrente à la nôtre où figurait notre carte CPU)...
» Tu comprendras dès lors aisément que nous avons décidé de rompre sur-le-champ ton contrat de travail, l'ensemble des éléments repris ci-avant étant constitutifs de motifs graves au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail.
» En conséquence, tu ne fais donc plus partie de notre personnel à compter de ce jour.
» Nous t'invitons, et au besoin te mettons en demeure par la présente, de bien vouloir nous restituer les documents de T. encore en ta possession, la clé du bâtiment d'E. et la carte CPU ... appartenant à P. D. que tu lui as " empruntée " sans son accord...
» Ton C.4. ainsi que l'ensemble de tes documents sociaux te seront transmis à bref délai.
» La présente t'est adressée par courrier recommandé, sous les plus expresses réserves et sans reconnaissance préjudiciable.
» La SA T. ainsi que nous-mêmes nous réservons en effet le droit de déposer plainte au pénal pour les injures et le droit de solliciter des dommages et intérêts sur le pied de l'article 18 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail. ... ».
L'appelant conteste son licenciement et un échange de correspondances s'ensuit.
Citation est finalement lancée le 27 novembre 2007. ...
4.2. Quant au licenciement pour motif grave
4.2.1. Respect du double délai de trois jours
L'article 35, alinéas 3 et 4, de la loi du 3 juillet 1978 énonce que :
« le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins.
» Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l'expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé ».
D'autre part, l'article 35, alinéa 8, de la loi du 3 juillet 1978 dispose que :
« la partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier, elle doit également fournir la preuve qu'elle a respecté les délais prévus aux alinéas 3 et 4 ».
La connaissance du fait, prévue à l'article 35, est acquise lorsque la partie qui donne congé pour motif grave dispose de tous les éléments lui permettant d'asseoir sa conviction quant à la réalité des faits et des circonstances qui lui donnent son caractère de motif grave, ce qui lui permet de prendre sa décision en connaissance de cause
[1].
La Cour suprême a précisé :
« que, quel que soit son résultat, l'audition préalable du travailleur (...) peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l'employeur d'acquérir une telle certitude » [2]. Elle ajoute « que, de la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien, sur la base de faits qui étaient connus de l'employeur avant l'entretien, il ne peut être déduit que celui-ci disposait déjà, à ce moment, de tous les éléments d'appréciation nécessaires pour prendre une décision en connaissance de cause » [3].
L'appelant fait valoir que le congé notifié le 11 juillet 2007 est tardif, dans la mesure où l'employeur aurait pris connaissance des faits reprochés le 6 juillet 2007.
L'intimée prétend qu'indépendamment de la découverte des documents litigieux
(e-mails et documents word), elle souhaitait auditionner l'appelant afin de recueillir ses explications et d'avoir une connaissance suffisante des faits reprochés avant de prendre la décision de le licencier pour faute grave.
Il n'est pas contesté que l'appelant a bien été « invité » à participer à un entretien le 9 juillet 2007 afin d'être entendu et ce, indépendamment du fait que l'intéressé ait refusé de signer le document intitulé « Rapport d'audition du lundi 9 juillet 2007 ». Cet entretien s'est tenu en présence de monsieur M. F., administrateur délégué de la SA T., seul habilité à procéder au licenciement.
La cour considère que tenant compte de l'ancienneté de l'appelant au sein de l'entreprise, de l'importance de ses fonctions mais surtout du fait que les documents litigieux avaient été découverts durant son absence, une telle audition s'imposait pour lui permettre de faire valoir sa position et, le cas échéant, ses moyens de défense.
Cette audition pouvait constituer pour l'employeur une mesure lui permettant d'acquérir une certitude suffisant à sa propre conviction. Quel qu'a pu être le résultat de cette audition, celle-ci a coïncidé avec la prise de cours du délai légal de trois jours.
Il importe dès lors peu que l'employeur était déjà au courant de ces faits avant le
9 juillet 2007. Il ressort par ailleurs des éléments de la cause que ce n'était que quelques jours avant et que le rendez-vous du 9 juillet 2007 n'a pas constitué un artifice à dessein de ressusciter un délai qui aurait été expiré de longue date.
La cour en conclut que le délai légal a été respecté et que le congé est régulier en la forme.
4.2.2. L'existence du motif grave ...
En l'espèce, l'employeur entend établir l'existence du motif grave qu'il invoque notamment par la production d'e-mails et de documents word recueillis dans l'ordinateur professionnel de l'appelant. Ce dernier sollicite l'écartement de ces preuves aux motifs qu'elles auraient été recueillies en violation du respect de la vie privée au regard des dispositions communautaires, légales et réglementaires applicables. Ce que l'employeur conteste.
4.2.2.1. La légalité des preuves
La question de la violation de la vie privée du travailleur a déjà souvent été évoquée devant les juridictions du travail, dans le cadre de litiges portant sur la régularité d'un licenciement pour motif grave que l'employeur entend établir en tout ou en partie en produisant des informations recueillies dans l'ordinateur professionnel du travailleur : données de connexions à l'internet, copie des e-mails, documents word figurant sur le disque dur,...
Le contrôle du caractère régulier de l'obtention de ces preuves s'avère complexe dans la mesure où il nécessite l'application cumulative de différents textes légaux et réglementaires ; ce qui explique qu'il est difficile de dégager une jurisprudence homogène dans ce domaine. En effet, la régularité de la collecte de ces informations doit être examinée au regard des dispositions suivantes :
-
article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme,
-
article 22 de la Constitution,
-
la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard du traitement de données à caractère personnel,
-
article 124 de la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques (anciennement, article 109ter D de la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques autonomes, dite loi Belgacom),
-
articles 314bis et 259bis du code pénal qui n'ont cependant qu'une pertinence limitée puisque la protection instaurée n'intervient que pendant la transmission et ne s'applique pas aux contrôles qui interviennent postérieurement (elle ne s'applique donc pas en l'espèce),
-
la convention collective de travail n° 81 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau.
Pour procéder au contrôle de régularité qui lui est soumis d'une manière la plus rationnelle et la plus pragmatique possible, la cour va, après avoir brièvement énoncé le contenu de ces dispositions, dégager les différents critères qu'elle doit appliquer.
Comme l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, l'article 22 de la Constitution consacre de manière générale le droit au respect de la vie privée et familiale :
« Chacun a droit au respect de sa vie privée et familiale, sauf dans les conditions fixées par la loi ».
Pour la Convention, les restrictions sont permises dans le respect d'une triple condition de légalité, de finalité et de proportionnalité. La Constitution belge se borne, quant à elle, à une condition de légalité.
La loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard du traitement de données à caractère personnel s'applique à la consultation des données informatiques. En effet, la notion de «
traitement » de données vise toute opération ou ensemble d'opérations effectuées ou non à l'aide de procédés automatisés et appliquées à des données à caractère personnel, telles que la collecte, l'enregistrement, la conservation, l'extraction, la consultation, l'utilisation, ... de données à caractère personnel. Les conditions définies par cette loi s'articulent autour de trois principes fondamentaux : un principe de
transparence, un principe de
finalité et un principe de
proportionnalité [4].La convention collective de travail n° 81 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau définit les finalités et les conditions de proportionnalité et de transparence de ce contrôle (article premier, paragraphe premier). En réalité, cette convention collective de travail a pour objet de garantir, dans la relation de travail, l'application de la loi du 8 décembre 1992 et de l'article 124 de la loi du 13 juin 2005 (anciennement article 109ter D de la loi Belgacom), d'en concrétiser les principes de finalité, de proportionnalité et de transparence.
Enfin, l'article 124 de la loi du 13 juin 2005 relatif aux communications électroniques interdit toute prise de connaissance ou manipulation intentionnelle par une personne autre que les parties à la communication d'une information de toute nature transmise par voie de communication électronique, sauf consentement de toutes les parties directement ou indirectement concernées. L'article 125 prévoit des exceptions à cette interdiction : l'autorisation légale, l'objectif de vérification du bon fonctionnement du réseau et l'intervention des services de secours et d'urgence.
L'exigence d'un consentement libre de la personne concernée rejoint le critère de la loyauté et de la transparence. De même, l'existence d'un élément intentionnel dans la prise de connaissance des informations rejoint, tout en l'affinant, le critère de la finalité.
En outre, les conditions de ces dispositions rejoignent le principe de légalité et précisent les critères du principe de finalité.
Il ressort du bref examen qui précède que la cour doit examiner la régularité de la collecte des preuves versées aux débats par l'intimée au regard de quatre critères : légalité, transparence, finalité et proportionnalité, étant entendu que le contenu de certains de ces critères a été cerné par des dispositions plus spécifiques relatives aux communications électroniques.
En l'espèce, l'intimée établit que cette collecte s'est déroulée dans le contexte suivant : le responsable de l'entité mécatronique, confronté à des problèmes avec un des projets sur lequel travaillait l'appelant (en vacances) a consulté sa boîte e-mail professionnelle afin de vérifier si des e-mails n'étaient pas arrivés ; c'est à cette occasion que son attention a été attirée par un e-mail à l'en-tête de la société CDC N.; il en prit connaissance pensant qu'il s'agissait d'une demande de remise de prix d'un client potentiel et découvrit un cahier des charges dont il ignorait tout alors qu'il était responsable du service. Suite à cette découverte, suspectant un manque de loyauté dans le chef de l'appelant, il en informa ses supérieurs qui lui ont demandé d'effectuer un contrôle du PC de l'appelant depuis début 2007. C'est dans ce contexte que l'employeur a recueilli les e-mails et les documents word sur la base desquels il fonde le licenciement pour motif grave.
4.2.2.1.1. Contrôle des e-mails
Concernant la condition de légalité, la Cour européenne des droits de l'homme considère qu'aucune loi matérielle ni formelle n'est nécessaire
[5]. Il suffit que l'ingérence soit prévue dans un règlement ou document reprenant les règles applicables à l'utilisation des nouvelles technologies au sein de l'entreprise.
En l'espèce, l'annexe 5 du règlement de travail intitulée Police d'utilisation de l'e-mail et d'internet au sein de l'entreprise prévoit, en son article 2.10, les conditions dans lesquelles l'employeur est autorisé à contrôler, sans avertissement préalable, les e-mails envoyés et/ou reçus par le travailleur.
Ces conditions rejoignent d'ailleurs certaines des conditions de contrôle édictées par l'article 125 de la [loi du] 13 juin 2005 relatif aux communications électroniques et par l'article 5 de la convention collective de travail n° 81.
Par ailleurs, et en tout état de cause, l'article 17, 2°, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail reconnaît à l'employeur le droit de donner des ordres et des instructions ; pour la cour, la subordination et le droit de surveiller et de contrôler le respect des ordres ainsi donnés, cumulés avec les dispositions du règlement de travail se référant notamment à la loi du 13 juin 2005, suffisent à justifier le pouvoir d'ingérence de l'employeur
[6].
Le principe de légalité est ainsi respecté.
Concernant la condition de transparence, l'intimée prétend que ce principe aurait été respecté au regard de la convention collective de travail n° 81 considérant, d'une part, que la procédure prévue au règlement de travail avait été respectée et que, d'autre part, le code d'accès de l'appelant à sa boîte e-mails professionnelle était connu de tous.
En réalité, l'employeur a exercé un véritable contrôle des données suite à la prise de connaissance d'un message laissant présumer l'existence d'une activité concurrente et/ou parallèle.
Même si le contrôle a été motivé par une des finalités éventuellement autorisées, encore faut-il que cette finalité ait été communiquée au travailleur préalablement au contrôle. Le simple fait que la messagerie soit accessible ne suffit pas à dispenser l'employeur de fournir au travailleur l'information requise par la convention collective de travail n° 81
[7].
Par ailleurs, l'article 9 de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard du traitement de données à caractère personnel impose à l'employeur d'informer la personne concernée par les données traitées des finalités du traitement
[8]. Ce qui n'a pas été fait en l'espèce.
Enfin, l'article 124 de la loi du 13 juin 2005 relatif aux communications électroniques condamne toute prise de connaissance des données de communications sans l'accord des travailleurs concernés. Cet accord ne peut se déduire en l'espèce du règlement de travail.
Le principe de transparence n'a donc pas été respecté.
Concernant la condition de finalité, l'ingérence doit être justifiée par des circonstances précises.
C'est dans le cadre d'une investigation strictement professionnelle que l'employeur a pris connaissance des données d'un e-mail qui pouvait parfaitement s'inscrire dans la sphère d'activités de l'intimée, qui s'est avéré suspect et qui est à l'origine du contrôle approfondi ultérieur. Ainsi, non seulement la première prise de connaissance se déroule dans un contexte strictement professionnel mais, en outre, la découverte de l'e-mail suspect est tout à fait fortuite. A défaut de caractère intentionnel, l'article 124 de la loi du 13 juin 2005 relatif aux communications électroniques ne trouve donc pas à s'appliquer.
Par ailleurs, l'article 5 de la convention collective de travail n° 81 prévoit que le contrôle des données est autorisé notamment lorsqu'une ou plusieurs des finalités suivantes est ou sont poursuivies :
« 1. la prévention de faits illicites ou diffamatoires, de faits contraires aux bonnes moeurs ou susceptibles de porter atteinte à la dignité d'autrui ;
» 2. la protection des intérêts économiques, commerciaux et financiers de l'entreprise auxquels est attaché un caractère de confidentialité ainsi que la lutte contre les pratiques contraires... ».
En l'espèce, il est établi que, dans le courant de l'année 2006, l'appelant avait été impliqué par un de ses anciens collègues, le sieur L., dans des faits d'activités concurrentes.
Lors de la prise de connaissance fortuite des données d'un e-mail auquel est annexé un cahier des charges relevant de la sphère d'activités de l'intimée (voy. ci-avant), l'employeur nourrit légitimement des soupçons quant à un manque de loyauté de son travailleur et plus particulièrement quant à l'exercice d'une activité concurrente et/ou parallèle. Ainsi, conformément à l'article 5, paragraphe premier, 2°, de la convention collective de travail n° 81, l'intimée était autorisée à contrôler les données de communication aux fins de poursuivre la protection des intérêts économiques, commerciaux et financiers de l'entreprise auxquels est attaché un caractère de confidentialité ainsi que la lutte contre les pratiques contraires.
En ce qui concerne le contrôle du contenu des e-mails subséquents, la cour considère que, tenant compte des suspicions légitimes d'activités concurrentes et/ou parallèles, le principe général de finalité contenu notamment dans la loi du 8 décembre 1992 est respecté.
Concernant la condition de proportionnalité, l'ingérence doit être proportionnée au but poursuivi et être limitée au strict nécessaire. En pratique, ce principe se traduit par une interdiction d'individualisation systématique des données informatiques. L'individualisation n'est autorisée que lorsque le contrôle poursuit une finalité visée par la convention collective de travail n° 81. Par contre, lorsque le contrôle poursuit d'autres finalités, l'individualisation ne peut être qu'indirecte en ce qu'elle doit comporter une phase d'avertissement préalable
[9].
En l'espèce, la finalité du contrôle était la protection des intérêts économiques, commerciaux et financiers de l'entreprise auxquels est attaché un caractère de confidentialité ainsi que la lutte contre les pratiques contraires.
Au regard de cette finalité, le contrôle opéré sur le contenu des e-mails émanant ou adressés à des personnes et/ou sociétés susceptibles de concerner une activité concurrente répond au principe de proportionnalité édicté par les différentes dispositions réglementaires.
Par contre, l'individualisation des e-mails étrangers à cette finalité ne répond pas au principe de proportionnalité et ce, d'autant qu'il n'y a pas eu d'information préalable.
4.2.2.1.2. Contrôle des documents word figurant sur le disque dur
L'intimée produit aux débats un document C4 factice ainsi qu'un pamphlet enregistrés sur le disque dur de l'ordinateur professionnel de l'appelant.
Le contrôle du disque dur de l'ordinateur mis à la disposition du travailleur est plus particulièrement soumis à la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard du traitement de données à caractère personnel.
Par conséquent, l'arrêt de la cour du travail de Liège, sur lequel le premier juge fonde son argumentation et qui admet la production d'un document revêtant manifestement un caractère personnel enregistré sur le disque dur du PC mis à la disposition du travailleur, est critiquable. En effet, le fait que l'ordinateur sur lequel se trouvaient les documents soit la propriété de l'employeur n'exclut pas la protection qui s'attache au caractère personnel de ces documents, telle qu'elle est définie par la loi du 8 décembre 1992.
Or, notamment au regard de l'article 9 de cette loi, le principe de transparence n'a pas été respecté dans le cadre de la collecte des ces documents (voy. supra).
4.2.2.1.3. Conclusions et sanction
Au regard des développements qui précèdent, la cour relève que le contrôle du contenu des e-mails ne répond pas au principe de transparence et qu'en outre, le contrôle de certains de ces e-mails ne répond pas au principe de proportionnalité.
Jusqu'il y a peu, les juridictions considéraient qu'un élément de preuve ainsi recueilli en contravention aux dispositions légales et réglementaires en vigueur devait être écarté des débats.
Toutefois, il apparaît que cette position est actuellement remise en question au regard de l'arrêt de la Cour de cassation du 10 mars 2008 dans un litige opposant l'ONEm à un chômeur
[10].
Il résulte de l'enseignement de la Cour de cassation que, sauf disposition légale contraire, il appartient au juge d'apprécier l'admissibilité d'une preuve illicitement recueillie à la lumière des articles 6 de la Convention européenne des droits de l'homme et 14 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques en tenant compte de tous les éléments de la cause, y compris de la manière suivant laquelle la preuve a été recueillie et des circonstances dans lesquelles l'irrégularité a été commise. Le juge décide souverainement de tenir compte ou non de preuves illicitement recueillies.
L'arrêt considère que la preuve ne peut être écartée automatiquement, sans autre formalité. Une telle preuve ne peut être écartée, sauf violation d'une forme prescrite à peine de nullité, que si l'irrégularité entache la fiabilité de la preuve ou si elle compromet le droit à un procès équitable.
D'un point de vue théorique, la jurisprudence qui découle de l'application de cet arrêt permet au juge d'opérer une réelle mise en balance des intérêts en présence
[11].
La cour de céans estime que les enseignements issus de cet arrêt du 10 mars 2008 trouvent à s'appliquer dans le cadre d'un litige relatif à la rupture de relations contractuelles entre un travailleur et son employeur. Il n'y a en effet pas lieu de considérer que ces enseignements seraient limités au contentieux de la sécurité sociale.
Dans cet arrêt, la Cour suprême pointe plusieurs critères à examiner dans le cadre de l'appréciation du juge :
-
la collecte était-elle conditionnée par des formalités prévues à peine de nullité ?
-
l'irrégularité entache-t-elle la crédibilité, la fiabilité de la preuve ?
-
la collecte a-t-elle compromis le droit à un procès équitable ?
-
quelle est l'incidence de l'irrégularité sur le droit ou la liberté protégés ? L'illicéité est-elle disproportionnée avec la gravité de l'« infraction » ?
En l'espèce, aucune des formalités stipulées dans les différentes dispositions communautaires, légales et réglementaires applicables n'est prévue à peine de nullité.
En outre, l'irrégularité commise n'entache pas la fiabilité des preuves recueillies. Si, dans ses écrits de procédure, l'appelant laisse parfois supposer une éventuelle manipulation - en déclarant qu'il peut exister un doute quant à l'origine des documents produits -, ce n'est qu'une affirmation à caractère général. L'appelant n'apporte aucun élément concret qui permettrait de considérer que l'employeur aurait constitué un dossier « manipulé » pour justifier le licenciement.
Par ailleurs, dans la mesure où l'appelant a pu porter le litige devant les juridictions du travail et débattre de la loyauté des éléments de preuve, le droit à un procès équitable est respecté.
Enfin, s'il peut être objectivement reproché à l'intimée d'avoir essentiellement manqué à son obligation de transparence, les droits à la protection de la vie privée protégés par les règles violées sont de moindre importance au regard des graves manquements dont cette irrégularité a permis la constatation (voy. infra - point 4.2.2.2.).
Par conséquent, la cour de céans considère qu'en l'espèce, il n'y a pas lieu d'écarter les preuves irrégulièrement recueillies pour fonder le motif grave.
4.2.2.2. La gravité du motif
L'intimée invoque, à titre de motif grave, l'accumulation de fautes de deux ordres :
-
l'exercice d'activités concurrentes accessoires,
-
la tenue de propos dénigrants ou injurieux à l'égard de la hiérarchie.
La notion de motif grave implique la réunion des trois éléments suivants :
Le fait qui justifie le congé pour motif grave est le fait accompagné de toutes les circonstances de la cause invoquées par la lettre notifiant ce motif et de nature à lui conférer le caractère d'un motif grave
[13].
L'article 17, 3°, de la loi du 3 juillet 1978 interdit de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence à l'employeur dès lors qu'il convient de considérer que toute concurrence à son employeur durant l'exécution du contrat de travail est nécessairement déloyale.
A cette règle formelle posée par l'article 17 de la loi du 3 juillet 1978, s'ajoute l'obligation générale de loyauté contractuelle découlant du principe légal de bonne foi consacré par l'
article 1134 du code civil applicable aux relations de travail nouées sous un lien de subordination.
Comme, l'explicite M. Jamoulle :
« la bonne foi permet de poser le principe selon lequel le salarié doit fournir son activité de manière à réaliser l'intérêt patronal ou, du moins, à s'en rapprocher le plus possible, tout en s'abstenant de comportements susceptibles de compromettre le résultat attendu (...). Il est acquis, de plus, que le principe de bonne foi déploie ses effets au-delà de l'exécution du travail subordonné pour déboucher sur la reconnaissance juridique d'un devoir général de correction » [14].
En concluant un contrat de travail, le travailleur entend adhérer aux objectifs et intérêts de l'entreprise qu'il servira de manière loyale s'abstenant, par-là même, de poser des actes empêchant son cocontractant de retirer le bénéfice normal qu'il souhaite obtenir de la collaboration professionnelle nouée entre les parties. Ainsi, si le travailleur reste libre d'exercer ses talents pour éventuellement développer une activité accessoire, encore faut-il que cette activité accessoire ne s'exerce pas durant le temps de travail à consacrer à son employeur et ne nuit pas à l'exécution du contrat de travail.
Le droit de critique du travailleur à l'égard de son employeur dans des limites normales et raisonnables n'est pas constitutif de motif grave. Cependant ce droit de critique devient gravement fautif si, par l'outrance de sa formulation ou par la publicité qui lui est donnée, il remet en cause l'autorité de l'employeur et rompt ainsi la confiance qui conditionne les relations de travail.
L'intimée établit que, durant l'exécution du contrat de travail, l'appelant a développé une activité parallèle en free lance.
Si les documents versés aux débats par l'intimée (dans un désordre indescriptible !!!) ne permettent pas de considérer que, dans le cadre de cette activité, il y a eu détournement de clientèle, il apparaît que l'appelant s'est servi de la renommée de son employeur dans ce domaine d'activités pour contacter ses clients. Ainsi, alors que l'appelant disposait d'une adresse e-mail personnelle « ... » (e-mail du 23 avril 2007 à quinze heures douze), il a utilisé son adresse e-mail « ... » pour démarcher sa clientèle.
Or, aux termes des articles 10 et 12 du contrat de travail conclu entre parties, l'appelant s'engageait non seulement à consacrer l'intégralité de son temps de travail à son employeur mais en outre, à s'abstenir d'exercer pour son propre compte ou celui d'un tiers une activité similaire à une de celles exercées par T.
En outre, le développement de l'activité professionnelle personnelle de l'appelant au départ de l'outil informatique de l'intimée était formellement proscrit par le règlement du travail qui précisait que cet outil ne pouvait être utilisé à titre privé que de manière exceptionnelle.
En développant son activité parallèle concurrente au départ de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur au mépris des instructions données et en utilisant l'adresse e-mail identifiée au nom de son employeur, l'appelant a manifestement commis une faute grave.
Il apparaît en outre que, dans ce cadre, l'appelant fait référence à plusieurs reprises à son activité professionnelle chez T.
La cour relève enfin que, dans ce même cadre, l'appelant n'a pas hésité à parler d'un de ses supérieurs hiérarchiques en ces termes : « abruti », « connard ».
Le même type de propos injurieux ressort du document C4 factice figurant sur le disque dur du PC de l'appelant dans lequel il traite l'administrateur-délégué de la société T. de « plus con du monde et de loin », d'« Hitler », de « gestapo ».
Si le pamphlet concernant madame T., responsable DRH, peut relever d'une certaine forme d'humour, tel n'est pas le cas de ces documents (mail et C4) qui contiennent des propos blessants et outrageants, lesquels ne sont fondés sur aucune considération professionnelle sérieuse et objective. Il en est d'autant plus ainsi que ces documents ont fait l'objet d'une certaine publicité.
En conclusion, la cour considère que les fautes commises par l'appelant sont constitutives d'une faute grave mettant à néant toute relation de confiance sur-le-champ.
Le licenciement sans préavis ni indemnité était par conséquent justifié.
4.3. Quant à l'abus de droit de licencier ...
En l'espèce, aux termes d'une argumentation assez décousue, l'appelant semble prétendre que le licenciement serait abusif pour les motifs suivants :
-
attitude de l'intimée dans la recherche des éléments de preuve en violation des règles de protection de la vie privée ;
-
interdiction de l'intimée de procéder à son licenciement sur la base de l'article 20, paragraphe 2, de la convention collective de travail 77bis du 19 décembre 2001.
Ce faisant, l'appelant ne démontre pas que les circonstances qui ont entouré son licenciement seraient abusives. Au regard des éléments recueillis par l'employeur et indépendamment de l'irrégularité affectant la collecte, la décision de licenciement s'avérait au contraire inéluctable. Par ailleurs, le licenciement d'un travailleur protégé par l'octroi d'un crédit-temps n'est pas en soi abusif.
En réalité, les éléments invoqués par l'appelant sont étrangers à un éventuel abus de droit de licencier et font, le cas échéant, l'objet d'une indemnisation distincte (voy. infra : points 4.4 et 4.5.). ...
4.5. Quant à la violation du droit à la protection de la vie
privée
La cour a considéré que l'intimée avait transgressé plus particulièrement le principe de transparence dans le cadre de la collecte des preuves fondant le licenciement pour motif grave.
Ce faisant, l'intimée a manqué à son devoir de loyauté et a commis une faute au sens de l'
article 1382 du code civil et ce, même si cette faute est sans commune mesure avec les manquements graves constatés dans le chef de l'appelant et ne permet pas l'écartement de ces pièces (voy. point 4.2.2.1.3.).
Aux termes de ses écrits de procédure, l'appelant semble considérer que le fait de produire en justice ces preuves irrégulièrement recueillies serait constitutif d'un préjudice.
La cour considère, quant à elle, qu'au regard de l'évolution de la jurisprudence qui impose au juge d'apprécier l'écartement éventuel de preuves irrégulièrement recueillies, aucun préjudice ne pourrait résulter de cette production lorsque le juge décide de ne pas écarter les pièces - comme en l'espèce.
Par contre, indépendamment des documents produits en justice, l'intimée reconnaît qu'elle a procédé au contrôle de tous les e-mails de janvier à juillet 2007 et de l'ordinateur en général de l'appelant.
La prise de connaissance de tous ces
e-mails et documents étrangers au licenciement de l'appelant constitue une faute au regard de l'
article 1382 du code civil et de l'article 16 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail qui institue un devoir de loyauté et de respect mutuel ; ladite faute entraînant dans le chef du travailleur un préjudice moral constitué d'une atteinte
non justifiée à sa vie privée.
Ce dommage peut être adéquatement réparé par l'attribution d'une somme forfaitaire de 1.500 euros.
...
Dispositif conforme aux motifs.
Siég. : Mme P. Creteur, MM. F. Wagnon et R. Aubry.
Greffier : Mme V. Henry. |
| Plaid. : MesSimon, Beuscart et Petit. |
| [1] |
Cassation, 14 mai 2001, J.T.T., 2001, p. 390. |
| [2] |
Cass., 5 novembre 1990, J.T.T., 1991, p. 155. |
| [3] |
Cass., 14 octobre 1996, J.T.T., 1996, p. 500. |
| [4] |
En ce sens : K. Rosier et S. Gilson, " Licéité de la preuve et droit au respect de la vie privée : principes et sanctions ", R.D.T.I., n° 31/2008, p. 255-256. |
| [5] |
CEDH, arrêt Olsson, 24 mars 1988. |
| [6] |
Th. Claeys, " Utilisation des nouvelles technologies ", in Contrat de travail et nouvelle économie, Editions du Jeune barreau de Bruxelles, 2001, p. 265 ; en ce sens : C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2004, J.T.T., 2005, p. 145. |
| [7] |
K. Rosier et S. Gilson, " Usage par le travailleur à des fins privées de l'outil informatique de l'employeur :
de la délicate application du congé pour motif grave et de la convention collective de travail 81 ", R.R.D., 2009, p. 98. |
| [8] |
Avis de la Commission de la protection de la vie privée n° 10/2000. |
| [9] |
J. Ph. Cordier, " La preuve du motif grave et les règles relatives à la protection de la vie privée : conflit de droits ? ", in Quelques propos sur la rupture du contrat de travail - Hommage à Pierre Blondiau, Anthémis, 2008, p. 90. |
| [10] |
Cass., 10 mars 2008, J.L.M.B., 2009, p. 580. |
| [11] |
Th. Léonard et K. Rosier, " La jurisprudence " Antigoon " face à la protection des données : salvatrice ou dangereuse ", R.D.T.I., n° 36/2009, p. 8. |
| [12] |
M. Davagle, " La notion de motif grave : un concept difficile à appréhender ", in Orient., 2003, n° 4, p. 16. |
| [13] |
Cass., 28 octobre 1987, Pas., 1988, I, 238. |
| [14] |
M. Jamoulle, Le contrat de travail, tome II, Liège, Faculté de droit, 1986, p. 196. |
